Наръчник за наемане на служител II | webcafe.bg
Webcafe

Наръчник за наемане на служител II

Стойне Василев 04.11.2011, 17:44 (обновена 09.11.2011, 08:42)
работа

В "Наръчник при кандидатстване за работа" описах ролята на специалистите от отдел "Човешки ресурси" (и моя опит с тях) при набиране на кандидати за работа. Сега ще се опитам да представя процеса от другата страна, когато аз съм участвал в подбор на кандидати за дадена свободна позиция.

...И така във вашия отдел се е открила свободна бройка за мотивиран и интелигентен човек. Как точно се е стигнало дотук няма да коментираме. Най-добрият случай е да имате нужда от допълнителен служител поради разрастване на бизнеса, навлизане на нов пазар и др..

Но по-вероятният сценарий е да сте съкратили няколко човека от екипа някъде в началото на кризата (или те сами да са напуснали) и сега виждате, че на останалите им е доста трудно да се справят с ежедневните си задачи.

Задачата

Пред вас стои задачата да намерите млад, образован, с опит в мултикултурна среда, устойчив на стрес, енергичен, мотивиран, владеещ минимум три езика и ходещ по вода кадър за най-ниската възможна заплата. Но това не е никак лесна задача, дори сега при този голям избор на търсещи работа специалисти.

Откъде да започнете? Първо трябва да дефинирате длъжностната му характеристика. Моля?!?! Да, първо трябва да решите какво точно ще работи. Отговори от типа "Ще работи същото като Генчо...а той всъщност какво точно работи?" не звучат убедително. Сега е моментът да вземете от HR отдела длъжностните характеристики (да, има такива) на останалите членове на екипа и на тяхна база да определите какво ще върши новия човек.

Може другите да нямат толкова опит с различни софтуерни приложения и новакът да се занимава основно с тази част от работата. Или той да се заеме с административната част и да освободи останалите от нея. За по-сигурно попитайте и екипа. Те най-добре знаят какъв човек им трябва. Това също ще покаже, че цените тяхното мнение и се консултирате с тях по важни въпроси.

След като сте решили какво ще работи новият служител, трябва да се свържете с отдел "Човешки ресурси" и да ги уведомите, че има свободна позиция при вас и искате да намерите човек за нея. За по-достоверно им покажете документа с подписа на Големия шеф.

От HR отдела (след като са се убедили, че не ги лъжете, както миналия път) най-вероятно ще ви изпратят да попълните една форма с данни за свободната позиция, какъв човек ви трябва, с какъв опит и образование, какво ще му предложите освен "работа в млад и динамичен екип" и др. Тази форма има структурата на обява за работа - изисквания, описание на позицията и какво се предлага. Липсва само информация за компанията, но това така или иначе е стандартен текст, който се слага най-отгоре на всяка обява за работа.

Само да вметна, че дори да имам възможност да избирам, предпочитам да работя с HR отдела на самата компания (а не с агенция за подбор) най-малкото защото те познават по-добре компанията, нейните цели, останалите служители и т.н.

Трудната част

Сега идва трудната част. Какво образование да има? Средно или висше. Не мога да дам универсален отговор. Зависи от много неща. Но ще ви кажа какво е основното предимство на висшистите. Това не са знанията, придобити в дългите часове сън по време на лекция, уморителното писане на пищови или търсене на реферат в интернет.

Предимството е средата, в която са живели 4 или 5 години. Тя ги е научила на самостоятелност (без мама и тате), отговорност ("Сори, момчета, аз днес трябваше да купя хляб"), работа в екип ("Аз ще направя пищовите по Гражданско право, а ти по Трудово"), управление на средства ("Днес е вторник, а вече изхарчих парите за седмицата. Някой да има да ми даде 5 лева?"), справяне с бюджетни ограничения ("Пак ще трябва да караме на солети и лютеница"), преследване на поставените цели ("Спокойно пичове, още две преки и сме си у нас"), изпълнение на дадени обещания ("Повече никога няма да пия!"), устойчивост в стресови ситуации ("Ау, какъв е този крокодил, който лежи до мен") и други ценни качества. 

Дали да посочите конкретна специалност, с което ще привлечете по-малко, но по-качествени кандидати или да запишете само направлението като "икономическо" или "техническо" образование и да привлечете повече автобиографии, от които после да избирате, е въпрос на избор и стратегия.

С опит - или на обучение

Другото поле за попълване е изискване за професионален опит и дали изобщо трябва да има такъв. Зависи от позицията. Ако решите, че най-добре да е без опит и вие да си го обучите, трябва да знаете едно-две неща, с които съм се сблъсквал в такива ситуации.

Първо, не е добре да наемате човек съвсем без трудов опит, ако нямате добра корпоративна програма за въвеждащо обучение ("Гришата ще му покаже това-онова" не се брои). Това означава, че трябва вие или някой друг да отдели доста време за да обучи новия човек на основни трудови навици като идване навреме на работа, дрескод на фирмата, умение за водене на професионална комуникация (като имейли), държание на срещи с клиенти, как се пише доклад и др.

Полезно нещо в случая е да си направите нещо като Ръководство за нови служители, където да опишете тези неща. То, естествено, трябва да се актуализира отвреме навреме. Ако искате все пак човек без опит, най-добрият вариант е да има все пак около 1 година стаж, в която е изградил някакви трудови навици.

Другият вариант е да наемете професионалист с голям опит. В този случай внимавайте, ако той е придобит само на една позиция. HR-ите ще кажат, че това говори за стабилност и устойчивост. На мен това ми подсказва, че най-вероятно човекът не е много амбициозен, за да се задържи толкова време на едно място и на една и съща позиция.

Другото нещо е, че той толкова е свикнал с неговия начин на работа, че ще му е трудно да се приспособи на новото място. Непрекъснато ще чувате как е било на "предишното" работа. Според мен, идеалният кандидат има 2 или 3 години от опита, който търсим и стаж на поне още две места в различни сфери.

...И други умения

Стигаме до "Други умения". Всички кандидати си мислят, че притежават уменията, описани в обявата за работа. А и кой ще си признае, че не е толкова организиран, колкото му се иска. Но вие все пак ги опишете.

Ако търсите човек, който ще работи с поверителна информация, добре е да се знае, че той трябва да е отговорен и да разбира, че не може да я споделя с всеки. В случай че работата е свързана със стрес и спазване на крайни срокове, запишете, че търсите човек, който да може да работи в такава среда.

За езиците е ясно, че всеки трябва да владее поне английски и още един западен език. Добре е да напишете и на какво ниво. Изискването за "немски език" не означава нищо. А и не изисквайте владеенето на чужди езици за всяка позиция. Бай Георги склададжията не е необходимо да знае чужд език. Като дойде големия шеф на проверка, все ще може му каже едно "Hello" или "Hola".

Един съвет, ако не предлагате допълнителни обучения, не го записвайте в секция "Какво предлагаме" само за да привлечете повече кандидати. Не е нужно съвместната ви работа да започва с лъжа.

И така подготвили сте проект на обявата за работа и я изпращате на отдел "Човешки ресурси". Те доста я редактират и като ви я върнат за финален преглед, вие се чудите това същата обява ли е и вие такъв човек ли търсите. Пълна е с клишета и HR-ски жаргон.

С тази обява най-много някакви сухари и кандидати, които пускат по 200 CV-та на ден да привлечете. Но, HR-ката ви "убеждава", че така звучи "по-професионално" и вие се съгласявате. 

След две-три седмици получавате от отдел ЧР excel-ска таблица с кандидатите и дали отговарят на описаните изисквания. Повечето полета са празни или само с един въпросителен знак в тях. В останалите има "Yes" или "No". Накрая в коментарите има няколко кандидати, определени като „Overqualified?".

Тъй като тези неща нищо не ви говорят, изисквате и самите CV-та и мотивационни писма на кандидатите. Тук картинката вече се изяснява. Половината кандидати нямат изобщо нужния трудов опит. Няма как опит като продавач на банички да се смята за опит като касиер в банка, нали?

Прекалено квалифицираните по-скоро трябва да кандидатстват за шеф на моя шеф. И те отпадат. Тези, които са изкарвали под 6 месеца на няколко последователни места, също не се класират. Може би не са си намерили мястото? Може би.

Но не знам защо си мислите, че ще го намерят при вас. Ако са се задържали по над 1 година и следващата им работа е по някакъв начин свързана с предишната, това е друго нещо. Склонен съм да поканя такива кандидати за работа.

Интервютата (ако участват и бъдещите преки ръководители на кандидатите) протичат като приятелски разговор, като от време на време се намесва и HR за някой "професионален" въпрос. Питате кандидатите какво са правели на предишното място, колко души са ръководели, как са се справяли с проблемите и т.н.

Накрая задавате и няколко специфични въпроси за вашата област, за да разберете дали всичко казано от кандидата има покритие. Записвате си внимателно. Не разчитайте да запомните всичко. Ако накрая се колебаете между двама или повече кандидата ще оцените това.

Накрая избирате "най-добрия" и той започва работа при вас. Честито!

Oще: hr  езици  задачи  избор  квалификация  мотивация  образование  обучение  обява  опит  работа  работодател  специалисти  стаж  човешки ресурси  шеф 


Още от Общество

Webcafe.bg предупреждава, че администраторите на сайта трият коментари, които съдържат нецензурни думи, обиди по расов, етнически, религиозен, полов или сексуален признак, както и коментарите, които са на латиница.

Регистриран на: 05.11.2011, 22:29

64 Петър Николов | 05.03.201321:36

Много хубав наръчникУсмивка
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 02.11.2011, 16:51

63 Стойне Василев | 11.11.201109:37

passenger,

Абсолютно съм съгласен с периодите, които си посочил (1 и 3 години).

KingoftheROAD,

Не знам дали работата трябва да се сменя на 7-8 години, но аз приемам всяка работа като един вид "проект". Давам всичко от себе си за този проект и искам да науча всичко в съответната област (или толкова, колкото ми се струва, че е достатъчно). Когато преценя, че вече нещата ми стават еднообразни и не съм толкова полезен - избирам друг "проект" т.е. област.

За тези "кръжоци по качество" и не само, ако се интересуваш, ти препоръчвам книгата "Маверик" на един от големите бразилски предприемачи.
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 01.07.2011, 15:53

62 KingoftheROAD | 11.11.201101:02

Четох преди време някъде, че японците препоръчвали работата да се сменя средно на около 7-8 години. Обясняваха го и с еднообразие, и със забавяне или спиране на развитието на експерта, и още нещо такова. Смяната на работата, обстановката, новите колеги действали тонизиратщо, и стимулиращо и тн. Да сте чували, че японците имат т.нат. "кръжоци по качеството"? При това те се провеждат в извънработно време, и там "старите кучета" помагат на новобранците по-бързо да навлязат в работата, обсъждат се идеи за подобряване и рационализиране на работата и тн. Е нещата с работата в Япония не са като у Булгаристан, където ние пък се опитваме да фнесем, и ашладисаме хамерикански тертипи, на родна почва, и после се чудим що не ставало като в Хамериката !?!? Ми много ясно, след като предварително за омазани нещата, и всеки си мисли, че стават като на филмите. Да да ама не, както казваше някой. Тва яйчар ми звучи като яйцарин, навремето на село имаше един човек, дето минаваше по дворовете и събираше яйцата на бабите :-)
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 09.11.2011, 12:07

61 passenger | 10.11.201115:24

Стойне Василев, за мен определено човек който сменя работата си прекалено често определено не вдъхва доверие или вдъхва доверие по-малко от такъв с 10 години стаж. Не можеш да наречеш някой че не е амбициозен защото заплатата и условията го устройват и стои години наред на едно място.
Всеки сам може да прецени това "често" колко е, но мисля че за срок от 1 година човек реално може да прецени дали неговата амбиция може да се сбъдне и до 3 години да прецени дали се е сбъднала.
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 01.07.2011, 15:53

60 KingoftheROAD | 09.11.201119:37

Стойне Василев - Заплатата е главен мотивиращ фактор до един момент в развитието на експерта. След това други фактори започват да имат по-голямо значение от заплатата.

http://mlc-consult.com/index.php?option=com_content&view=article&id=104&Itemid=133&lang=bg

Освен това е добре да се попрочетат автобиографиите на някои известни личности като - Соичиро Хонда, Лий Якока, Хенри Форд, и още и още, за да се добие добра представа що е то добър шеф, началник, мениджър и тн. А не като Ганьо Балкански, по-по-най-свръх от него нема. НЕ!
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 02.11.2011, 16:51

59 Стойне Василев | 09.11.201113:37

passenger,

Аз говоря за общия случай, а не за специфични професии като ядрен физик. Промяна на заплащането също е вид повишение. Дори длъжността да не ми се смени (и да стане примерно "Главен конструктор технолог"), а да остане същата и да ми увеличат заплатата, това за мен е повишение.

В твоя пример, ако на един от тези конструктор технолози не е била увеличавана заплатата през последните 5 години и тя е 1500 лв., а в другите два завода е 6000 лв. за същата длъжност (и той го знае), какво говори това? Защо не е отишъл в някой от другите заводи?

Естествено, това са мой разсъждения. Например баща ми има 40 години трудов стаж, като е сменил три позиции - експерт, зам. началник на отдел и началник на отдел (като същността на работата му и заплатата не са се променили много на различните позиции).
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 09.11.2011, 12:07

58 passenger | 09.11.201112:23

@Стойне Василев.

" ... малко съм предубеден към експертите с дългогодишен стаж (над 10 години) на едно и също място, и на една и съща длъжност. Има голяма вероятност да са придобил "грешни навици" и пренастройката да е малко трудна. ... "
Давам ти следния пример: Започваш да произвеждаш акумулатори и търсиш конструктор технолог с обещание за много добра заплата. Идват ти на интервю точно трима (толкова заводи за кумулатори има в бг). И тримата са с по 20 години стаж и са експерти. В този случай имай предвид че тейните придобити навици ще са правилните, макар и грешни. Според теб такива професии като ядрен физик, който може да работи на едно място, означава чли че заемащите ги не са амбициозни защото не са си сменили местоработата ? Убеден съм че такива примери и хора има безумно много. Амбициозен или не е банков счетоводител с 10000 заплата ? Амбицията за теб може да е да станеш директор със заплата 3000, а за мен амбицията може да съм програмист със заплата 4000 ...
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 01.07.2011, 15:53

57 KingoftheROAD | 09.11.201101:44

Едно не можах да разбера, това Ейч-Ар ми звуни прекалено извънземно. Какви са тия човешки ресурси, какво е това "чудо" невиждано. Какво му беше лошото на старото наименование - личен състав? Та се изпльоскахме и ние барабар Петко с мъжете. Много щастлив

Преди около 15-на годинки в средата на 90-те, четях тогава по разни списанийца и вестници, за конкурси и интервюта за работа в щатите. И още тогава някои от отпадналите кандидати се оплакваха, че по някакви странни критерии фирмите невинаги наемали най-добре представилите се кандидати, а втория, третия или някой друг в класацията. Та сега с това оувъркуолифайед ми просветна. Идея крушкътъ в глъвътъ. Прекалено добрите кандидати понякога са самозабравили се, или спрели развитието си експерти, докато малко по-слабите от тях, знаят че не им достигат знанния, умения, и имат мотивация да се развиват в движение. Сега прекаленото теглене за шефче на експерите не е задължително след дълъг стаж. Просто човека може да не иска да се занимава да командва охлюви като него, а да си действа конкретно по задачите, и работата и тн. Въпросът и за заплатата, не е ясно кое трябва да е по-напред - работодателя ли да предложи конкретна цифра? или първо да се пита кандидата каква заплата би искал да получава? Разминавания огромни. Преди месец два имаше статия за едно място - звездоброец на рожен, с изисквания за цял екип квалифицирани специалисти и смешна заплата. Според мен работодателя трябва да обяви поне ориентировъчни цифри предварително. А масовото началство в България няма и да го коментирам...
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 04.05.2011, 01:15

56 Десен | 08.11.201122:22

@Стойне Василев
Прав си, баце. Така си е.
   

оценка

+0 -0

Регистриран на: 15.02.2011, 20:53

55 jojo | 08.11.201120:49

Стойне,това твойто работа ли е да те питам аз?? Какво си произвел? Кой си облякъл?Кой си нахранил? Какви са тез глупости HR,IT..?Какви са тези щуротии? Запретвай ръкавите и работи истинска работа.Произведи нещо РЕАЛИСТИЧНО,а не ВИРТУАЛНО.Ти да не живееш в някаква МАТРИЦА? Професия Философ и Многознайко,ето това правиш ти.Та на всичкото отгоре и си Арогантен-колиш и бесиш едва ли не хората,че били неподготвени и некадърни.Кой си ти бе момче да казваш кой колко може? Колко заплати осигури ти на хората? Колко пари давате или даваш като заплати ти на хората ,че си тръгнал да се правиш на нещо повече от другите? 7000-8000-9000 лв месечна заплата колкото са навсякъде в ЕС ли давате на хората,че и претенций да имаш за персонал.Да знаели 2-3 езика..Кой знае повече от 2 езика перфектно в света???? Никой,разбираш ли...никой.Айде стига си ръсил акъл и не се прави на много знаеш,че съм сигурен ,че и един пирон не можеш да заковеш.....
Аман от първенюта
   

оценка

+0 -0

Webcafe търси асистент-реклама

Wecafe

Екипът на WEBCAFE.bg се разширява.

Търсим асистент-реклама. Задълженията включват грижа за успешното протичане и отчитане на кампаниите, комуникация по текущите проекти с рекламни агенции и рекламодатели.

Ако имате интерес към позицията, изпратете CV на мейл: dani@webcafe.bg

Най-коментирани

Стани автор

Моливче
Изпрати текст

Изпращайте материали по темите, които ви вълнуват. Ако ни харесат, ще ги публикуваме след редакция в рубриката "Стани автор". Не публикуваме текстове, съдържащи обидни или нецензурни твърдения, квалификации, расистки определения или заплахи.