Никой не знае защо точно медия от мащабите на "Ню Йорк Таймс" наскоро остана без (пореден) главен редактор. Едно обаче е сигурно: настоящият главен редактор - Джил Абрамсън, бе уволнена скоро след като започна да задава въпроси за това каква заплата е получавала през времето, докато е била във висшия мениджмънт на най-известния американски вестник, в сравнение с предшественика й - мъж.
Много малко хора обичат да говорят за това колко пари печелят — особено пък тези, които печелят баснословни суми. Тъй като по правило фирмите се управляват обикновено от хора, които печелят много пари, резултатът е култура на мълчание и потайност, когато става дума за пари. Подобна култура обаче очевидно само е навредила на "Ню Йорк Таймс". Ако заплатите на висшите мениджъри не бяха толкова добре пазена тайна, надали Абрамсън щеше да бъде толкова шокирана, когато научи колко е получавал предшественикът й Бил Келър, и надали издателите пък на свой ред биха реагирали така рязко на въпросите й за пари.
Потайността около заплащането като цяло е лоша идея за която и да е фирма. Тя единствено спомага за подстрекаването на вредна "вътрешна политика".
Има обаче и други причини, поради които да се откажем от тайната около парите
Като начало, тайната на заплащането е вредна за жените, които обикновено са в по-лоша ситуация от мъжете, когато искат увеличение. Ако мъжете тайно искат повишение и тайно го получават, а жените не го правят, това донякъде обяснява защо мъжете печелят повече от жените.
Тайната на заплащането е и чудесен начин мениджърите — съзнателно или не — да си създават фаворити сред екипа. Когато решавате колко да плащате на служителите си, за предпочитане е да бъдете максимално прозрачни. Не особено добър начин да се осигури прозрачност е този в държавната администрация: поставят се тесни граници за всяко ниво на старшинство, след което се заявява, че единственият начин да се получи сериозно повишение на заплатата е да бъдеш повишен на по-висок пост. Проблемът на тази система е, че тя поражда принципа на Питър: всички биват повишавани до постове, на които вече са некомпетентни.
И все пак си има позитиви в система като администрацията, в която всички знаят колко печелят другите. Тогава разговорите за заплащането стават много по-лесни и се намалява безумието, при което трябва да назоваваш "от въздуха" заплата, която да звучи резонно, без да откажеш работодателя.
Като цяло система, където заплатите се определят вътрешно, според ценността на човека и поста, е система, която не е постоянно обременена от непредсказуеми външни фактори.
Вероятно всички сме работили във фирми, където единственият начин да получиш сериозно увеличение на заплатата, е да се конфронтираш с мениджърите с предложение за работа някъде другаде. Това е ужасен начин за управление на бизнеса, тъй като дава на всички служители огромен стимул да отделят много време за търсене на работа другаде, дори и да са доволни от мястото, на което са в момента.
Един от проблемите е, че почти всички в корпоративния свят в Америка и Западна Европа — от висшия мениджмънт, та чак до служителите от най-ниския ешелон — е възприел като абсолютна догма превъзходството на капитала над труда. Има неизказана теория, че всеки трябва да получава необходимия минимум, който да е достатъчен, за да не напуска той. Най-простият начин да се пресметне тази стойност е просто да се провери колко би могъл да спечели служителят другаде, и да му се плаща съвсем малко над тази стойност. Ако фирмата плаща много повече, отколкото служителят би могъл да спечели другаде, то разликата се счита за пропилян ресурс, защото според теорията бихте могли да получите същия служител, вършещ същата работа, за по-малко пари.
Защо повечето хора все още вярват в този начин на договаряне на заплата, дори и 100 години след въвеждането на "ефективни заплати" от Хенри Форд? Форд е бил първият — но далеч не и последният — бизнесмен, установил, че ако плащаш доста над пазарните нива, получаваш лоялни, старателни служители, които рядко напускат. Много съвременни компании са последвали примера му - от Goldman Sachs до Google и Bloomberg: добре платеният служител е доволен служител, който изгражда наистина непобедима компания.
Такива компании обаче за жалост си остават рядкост
И малкият им брой е лоша вест и за служителите, и за икономиката като цяло. Либералният капитализъм има отчаяна нужда от бърз ръст на заплатите: те са в стагнация за долните 90% от населението, от поне 35 години, ако не и повече. Също така е крайно време да започнем да се борим с текучеството на кадри: служителите стават като цяло по-ценни при по-дълъг престой във фирмата, а е нужно много време и много човешки ресурси, за да бъде обучен нов служител до нивото, в което той наистина да разбира как работи новият му работодател.
Затова е време да търсим две неща във всяка компания. Първото са високи базови заплати при постъпване. Те са знак, че фирмата цени високо всичките си служители; че тя иска да може да избере който пожелае, за да се присъедини той към екипа й; и че тя счита новите служители за дългосрочна инвестиция, а не за краткосрочен източник на евтин труд.
Вторият важен показател е система, където мениджърите редовно печелят по-малко пари, отколкото хората, които пряко се отчитат пред тях. Не бива да се налага да бъдете повишени до пост, надвишаващ компетентността ви, само за да печелите повече: трябва да получавате добро заплащане за вършенето на работата, която вършите най-добре, дори и това да не означава да управлявате други хора. Цялата реторика "Аз работя за вас" на демонстриращите привързаност към служителите си шефове всъщност е истина, или поне би трябвало да бъде истина: добавената стойност се създава от талантливи служители на фронтовата линия, не от средния мениджмънт, и работата на мениджърите е да подкрепят тези служители по всички възможни начини, включително и като им плащат колкото може повече.
Ако имате компания с високи базови заплати при постъпване, където хората на "фронтовата линия" често получават повече от мениджърите, вероятно се намирате в много ефективна индустрия със сравнително ниско текучество. От друга страна, ако имате фирма с ниски стартови заплати, където заплащането неизменно се повишава с изкачването по кариерната стълбица, вероятно това е фирма, където мениджърите прекарват твърде много време в наемане и обучение на хора да вършат работа, която те самите биха вършили по-добре.
Ако работите за фирма, където всички знаят колко печелят другите, е много лесно да видите какво се случва
Така ще виждате кои са звездите, какви умения и таланти се възнаграждават в нея, и ще разбирате дали това е място, където бихте се вписали. Също така ще установите дали мъжете получават повече от жените, дали мениджърите като цяло са твърде високо платени, и дали поведение от рода на заплаха за напускане се възнаграждава с голямо повишение. Нещо повече, тъй като мениджърите знаят, че всички други ще видят това, те е много по-малко вероятно да сключват тайни споразумения, които са твърде разпространени в повечето компании в момента.
Така че е време да извадим заплатите на показ, където им е мястото. Това ще създаде по-добри фирми, пълни с по-добре платени и по-производителни служители. Точно от това се нуждае индустрията в свят, където вече не може да се конкурираш, като препускаш към дъното.
